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医改工作总结

[日期:2014-08-30] 来源:  作者: [字体: ]

一是建立了包干负责制。我院成立了乡村卫生服务一体化管理委员会,主任由院长担任,防保专职站长任办公室主任,为具体负责人,抽调了卫生院3名骨干人员分别担任组长,将全乡13个卫生室分成3个组,包保负责各组村卫生室的日常监管工作,委员会成员每月对村卫生室进行一次督查,监督村卫生室各项工作的落实,解决村卫生室在一体化管理中出现的困难和问题,指导村卫生室开展工作。

二是实行绩效考核。我们制定了村卫生室的绩效考核办法,对村卫生室下达了医疗服务和公共卫生服务任务指标,每月进行一次督查,半年一次绩效考核,绩效考核结果与下发财政补助经费挂钩。我县对村卫生室的补助经费是在省补助每120xx年新建乡卫生院,留下了20xx年要承担近20万元的利息,新医改后,取消药品加成,收入锐减,靠业务收入已无法偿还这笔债务,严重制约了卫生院的发展,甚至影响了各项业务的正常运转。

二、人才问题 人员少、工作量大,我院在医改前实际在岗人员数达31人,其中临床10人,护理7人,住院病人平均80人次/月左右,门诊1000人次/月左右,月均收入20万元以上,医改后编制总数为20人,分流11人,辞职3人,其中从事临床只剩4人,护理3人,而门诊及住院病人数没有发生太大变化,公共卫生项目任务在逐渐增加,导致部分医护人员人均负荷量增加近一倍,我院自医改以来所有在岗人员基本没有休息日和节假日,特别是护士甚至需要连续加班几个昼夜,在突击公共卫生时,因人手不足,只得关闭部分科室。

三、分配问题 特殊人才待遇得不到体现,人心浮动。因我院临床一线人才部分为医改前自聘人员,业务能力相对较强,尤其是热门专业如:麻醉、骨、外科临床等,医改后只拿见习工资,待遇大幅下降,不足合肥市民营医院待遇的一半,导致部分人才辞职
四、院长支配权过小,绩效考核方案可操作性不强,收入距离无法拉大,职工积极性得不到有效调动,吃大锅饭现象无法遏制。

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